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GRI 4.16

Abordagens para o engajamento dos stakeholders, incluindo a frequência do engajamento por tipo e por grupos de stakeholders+ Índice remissivo GRI

GRI EC9

Identificação e descrição de impactos econômicos indiretos significativos, incluindo a extensão dos impactos+ Índice remissivo GRI

GRI LA10

Média de horas de treinamento por ano, por empregado, por categoria funcional+ Índice remissivo GRI

GRI LA11

Programas para gestão de competências e aprendizagem contínua que apoiam a continuidade da empregabilidade dos funcionários e para gerenciar o fim da carreira+ Índice remissivo GRI

GRI LA12

Porcentagem de empregados que recebem regularmente análises de desempenho+ Índice remissivo GRI

Treinamento e Educação

Voltado para as lideranças da base da Empresa, o Programa Líder de Frente qualificou 300 Líderes e supervisores ao longo da safra, que receberam 96 horas-aula de capacitação. Ao todo, foram promovidas mais de 850 mil horas de treinamentos – média de 11,3 horas por Integrante, com um total de quase 75 mil participações, 14,5% mais que na safra anterior. Reafirmando o compromisso com o desenvolvimento de seus Integrantes, a Odebrecht Agroindustrial investiu R$ 25 milhões em programas de capacitação e aperfeiçoamento profissional na safra 2013-2014 e a projeção de investimentos em capacitação para a safra seguinte (2014-2015) é manter este valor.

Para estimular cada vez mais a qualificação profissional, a Odebrecht Agroindustrial foi a primeira empresa do País a formalizar um convênio com a base nacional do Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial (Senai). Mantendo o relacionamento estreito com os diretórios regionais do Senai nos quatro Estados em que atua, o acordo credenciou a Empresa a utilizar o catálogo nacional de capacitação.

A parceria com o Senai é endossada pelo fato de a Odebrecht Agroindustrial ter sido ainda a empresa com maior número de demandas no Programa Nacional de Acesso ao Ensino Técnico e Emprego (Pronatec) na safra 2013-2014. No total, são mil vagas pactuadas, divididas em 59 turmas. Apenas no Mato Grosso do Sul, a quantidade de vagas para os Integrantes da Odebrecht Agroindustrial representa 47% de toda a oferta para o Estado.

Os programas de treinamento mantiveram o foco nos Integrantes localizados nos Polos Agroindustriais. Realizado entre janeiro e março de 2014, o Programa Aprender Fazendo, por exemplo, assegurou a capacitação de 116 operadores de máquinas agrícolas do Polo Taquari. Com o objetivo de fazer com que os operadores interajam com a manutenção, preparando-os para realizar pequenos ajustes do dia a dia, foi cumprida carga horária de 360 horas entre aulas teóricas e aulas práticas.

Alinhadas ao planejamento das qualificações e sua continuidade, diversas capacitações também acontecem nas próprias comunidades, principalmente por meio do Programa Energia Social, destinado à promoção de ações e projetos que amparem a sustentabilidade dos negócios. O programa já qualificou mais de 3 mil pessoas das comunidades dos nove municípios onde está implantado, sendo que aproximadamente 65% foram contratados pela Empresa.

Em maio de 2013, por exemplo, mais de 200 alunos de Alto Taquari (MT) receberam os certificados de conclusão dos cursos realizados em parceria com a prefeitura e o Senai, nas seguintes áreas: eletricista, assistente e auxiliar administrativo, informática básica, montagem e manutenção de computadores, pedreiro, pintor, aplicador de revestimento cerâmico, instalador hidráulico, confeitaria e garçom. No mesmo mês, quase 70 alunos dos cursos de operador de tratores agrícolas, manutenção de máquinas agrícola e eletricista veicular receberam seus certificados de qualificação profissional na sede do Senai de Mineiros (GO). Já em Costa Rica (MS), cursos para mecânico a diesel, operadores de máquinas agrícolas, condutor de visitantes de atrativos naturais, curso básico de supermercados – padeiro e confeiteiro e serviços de hotelaria, realizados em parceria com o Instituto Delta, atenderam 150 pessoas da comunidade.

Iniciativa bem-sucedida em outras empresas da Organização, o Programa de Desenvolvimento do Empresário (PDE) foi destinado a jovens com mais de cinco anos de formados e até 38 anos de idade. O PDE tem como objetivo acelerar o desenvolvimento de Parceiros, integrando plano de vida e de carreira, e ajudar a compreender os valores da Tecnologia Empresarial Odebrecht (TEO). Na safra, 24 Líderes da Odebrecht Agroindustrial participaram dos quatro módulos do programa.

Treinamento por categoria funcional
Nº de participantes Nº total de horas Horas médias por Integrante
Diretores 8 90 11,3
Homens 8 90 11,3
Mulheres 0 0 0
Gerentes e supervisores 173 1.290,2 7,5
Homens 146 1.244,2 8,5
Mulheres 27 46,0 1,7
Líderes  8.113 119.114,4 14,7
Homens 7.791 114.433,1 14,7
Mulheres 322 4.681,3 14,5
Técnicos 6.148 73.421,6 11,9
Homens 5.937 71.338,4 12,0
Mulheres 211 2.083,2 9,9
Administrativos  2.700 39.343,4 14,6
Homens 1.575 18.984,2 12,1
Mulheres 1.125 20.359,2 18,1
Operacionais / produção 56.743 612.280,0 10,8
Homens 48.084 538.462,7 11,2
Mulheres 8.659 73.817,3 8,5
Trainees 200 2.405,2 12,0
Homens 144 1.740,0 12,1
Mulheres 56 665,2 11,9
Estagiários 244 2.213,0 9,1
Homens 155 1.403,8 9,1
Mulheres 89 809,2 9,1
Outros Cargos 659 9.916,0 15,0
Homens 512 8.268,2 16,1
Mulheres 147 1.647,8 11,2
Total 74.988 860.073,8 11,5
Homens 64.352 755.964,6  11,7
Mulheres 10.636 104.109,2 9,8

Para a Odebrecht Agroindustrial, carreira é uma associação de desafios que deve ser construída com base no diálogo entre Líder e Liderados. Na safra 2013-2014, a Empresa deu mais um passo nessa direção, ao desenvolver um completo e detalhado Programa de Carreiras. Dividido em três áreas – Administração, Agroindustrial e Liderança, o programa tem dois pilares: simplicidade e clareza dos caminhos de carreiras. Possui matriz de qualificação na qual constam os treinamentos obrigatórios, essenciais e de desenvolvimento, para que o Integrante evolua em cargos e salários, inclusive por meio de migração entre as áreas e entre as empresas da Organização Odebrecht.

Também é uma ferramenta de apoio ao diálogo entre Líder e Liderado em relação à carreira, que tem por objetivo atingir todos os ambientes de trabalho. Nesse processo, mais de 15 mil pessoas desenvolveram, com seus Líderes, estratégias individuais de desenvolvimento profissional. Além disso, nesse período, 90% dos Integrantes receberam avaliação de desempenho. A avaliação leva em consideração as características pessoais, competências empresariais, capacidades específicas e outros aspectos dos avaliados.